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Foco na Gestão do Desempenho: Escritórios de advocacia não podem mais esperar!
ARTIGO SB - Fabiana Marin Rodigheri

                               

Escritórios de advocacia são bons exemplos de organizações que reúnem profissionais altamente qualificados em sua matéria técnica. Como não poderia ser diferente, estes profissionais buscam crescimento na carreira, realização profissional e remuneração meritocrática.

Em sua maioria, os escritórios de pequeno e médio porte não possuem uma área de Recursos Humanos estruturada, e em função disso, o desempenho de pessoas e equipes não recebe a atenção e tratamento adequados para gerar melhores resultados e realização a todos.

São inúmeras as dúvidas por parte dos sócios e gestores sobre como proporcionar crescimento e motivar seus colaborados. Por outro lado, a equipe também se questiona sobre como crescer e ser reconhecida naquela estrutura.

Ao não realizar a gestão do desempenho da equipe e do próprio escritório, talentos são desperdiçados e profissionais sem as competências necessárias permanecem escondidos, sem concretizar as entregas conforme o esperado. Como efeito, teremos profissionais desmotivados e sem perspectivas de crescimento, sendo corresponsáveis pelos resultados do negócio.

Importante conceituar que a Gestão do Desempenho não é Avaliação de Desempenho. Esta é apenas uma das ferramentas. A Gestão do Desempenho faz parte de um processo maior de ações corporativas, onde o escritório poderá rever estratégias, objetivos, competências, processos e políticas.

Gestão de desempenho existe, em última instância, para melhorar a performance da organização através do desempenho de cada um dos seus colaboradores, individual ou coletivamente.

Herman Aguinis, reconhecido psicólogo organizacional, define gestão de desempenho como "o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização" (Aguinis, 2009).

Mas como implantar um processo de Gestão do Desempenho? Inicialmente, será fundamental contratar um profissional de Recursos Humanos capacitado para realizar a gestão do projeto. A partir daí, ao lado dos sócios e gestores irão estabelecer e se utilizar de diversas informações, ferramentas e procedimentos. Veja:

  • Definição dos objetivos estratégicos do negócio;
  • Consolidação da cultura organizacional;
  • Definição de funções ou descrições de cargo;
  • Definição das competências essenciais do escritório e específicas das funções;
  • Realização de seleção por competências;
  • Processo de avaliação de desempenho;
  • Processos de feedback constantes;
  • Política de desenvolvimento técnico e comportamental;
  • Identificação de talentos;
  • Identificação de sucessores;
  • Remuneração meritocrática.

A Gestão do Desempenho deve ser compreendida em um ciclo integrado, como um sistema. Caso um dos processos falhe, os demais serão impactados. É fundamental que os sócios e gestores passem a considerar e respeitar as regras do processo acima de suas vontades. Para exemplificar, definida a descrição da função e as competências necessárias ao cargo, ao entrevistar os candidatos, o aprovado deverá ser o que mais esteja alinhado com os requisitos, e não àquele vindo por uma indicação, mas que não atende às necessidades da vaga.  

O sucesso será maior se os processos de avaliação inerentes à Gestão do Desempenho não visem detectar ou punir falhas, mas voltado para a aprendizagem de todos e a identificação do que funciona ou o que precisa ser descontinuado. Da mesma forma, todos deverão estar envolvidos e sujeitos às regras, procedimentos e ferramentas estabelecidas - dos sócios aos colaboradores de níveis mais básicos da estrutura de cargos.

Os colaboradores finalmente saberão o que se espera deles, ou seja, quais são as expectativas de desempenho que o escritório possui para cada função, agora representadas e comunicadas a partir de alguns participantes do processo, como a Descrição de Funções, Competências Comportamentais Esperadas, Metas, Indicadores e Projetos.

Cabe especial atenção a uma prática muito conhecida, mas pouquíssima aplicada: a tão temida reunião de feedback. Muitas vezes não vista com “bons olhos” pelos participantes, esta ferramenta de gestão pode ser uma grande aliada nos processos relacionados ao desempenho, carreira, crescimento e desenvolvimento, se for bem executada. A tendência atual em gestão de pessoas é: menos avaliação formal e mais reuniões de feedback para alinhamento de expectativas e proximidade entre gestores e colaboradores.   

Implantar um processo de Gestão do Desempenho exige conhecimento e tempo, é trabalhoso e desafiador, ainda mais para a sua continuidade. A cada ano, um novo ciclo exige revisão e renovação do que está sendo praticado, na busca da inovação constante.

 

Fabiana Marin Rodigheri

Graduada em Psicologia pela Universidade Federal do Paraná, com Pós-Graduação em Gestão de Pessoas pela UNIFAE. Carreira desenvolvida na área de Recursos Humanos em empresas de médio e grande porte, atuando com os subsistemas de Treinamento e Desenvolvimento, Recrutamento e Seleção, Gestão de Carreira, Desenvolvimento de Lideranças , processos de Assessment e gestão de Clima Organizacional.

 

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